文：无锡南洋职业技术学院  江建国

人事制度改革一直是高校内部管理改革的热点，更是民办高职院校人才资源合理配置、人员结构科学优化、办学效益不断提高的重要举措。无锡南洋职业技术学院近几年来，根据学院董事会发展规划，在党委书记、院长周肖兴教授带领下，从体制到机制、从机关到院系、从岗位管理到绩效考核、从队伍建设到内涵发展，不断探索民办高职院校人事制度改革，理顺了人事管理体制、强化了竞争激励机制、建立或健全了较为科学合理的用人分配制度体系。

一、探索内在规律，体制改革是人事制度改革的前提。

民办高职院校的发展有其自身内在的规律，学校的体制、机构必须与之相适应，而人事制度的改革应该以体制、机制的改革为前提。基于此，学院首先在体制、机构方面进行了仔细分析研究，什么样的体制才是民办高职院校发展所需，什么样的机构才更有效地为体制服务。结合学院实际，具体从三个方面进行了体制、机构改革。

1．构建二级管理体制，强化院系管理主体。民办高职院校要提高办学规模效益，首先必须充分发挥二级院系的主体作用，改变以职能部门为主体的管理模式，实行“学院主导、院系主体”的二级管理模式。在这种新的模式下，职能部门根据学院的规划布置，主要担当“指导服务、监督检查、考核评估、优化提高”等职能。学院根据发展要求，对二级院系（简称“系”，下同）下放部分人权、财权、物权、事权。学院在理清层级管理职责的同时，优化资源配置，对各系实行学年目标管理，并按管理层级推行二级考评机制。二级考评即逐级考评，学院考核到系，系再考核员工。与考核相关的分配制度也根据层级管理要求逐步配套。这样，使各系在学院总体发展目标下，拥有足够的权力和利益，成为充满生机活力的、责权利统一的、名副其实的管理主体和发展实体。系的主动性、积极性、创造性得到了充分调动，学院主要则是站在更高层次，总揽全局，统筹兼顾，对优势专业或潜力专业进行开拓发展。

2．改革学生管理模式，突出系书记职能。2009年以前，在系层面，学生管理与党建工作分开设置。学生管理工作由各系学工组长负责，学工组长职责范围主要是学生常规管理工作，对整个系的育人工作统筹不足。基于此，学院将系学工组及支部（或总支）进行整合，统一成立系总支，总支书记兼系副主任，在思想工作方面党政合一，系学生管理、党群、工团、师德建设等工作总支书记都负责统筹管理。同时，在系主任领导下，总支书记参与系发展建设及重要决策。

3．优化机构管理设置，提升机关服务效能。近几年来，学院根据市场发展需要，一方面不断调整各系结构，对招生较难、市场需求过剩的外语系进行了改制重组，建立了旅游管理系；考虑国际合作办学的需要，又将公外教研室并入新英格兰学院。另一方面调整行政机构，探索大部制管理模式改革，将就业指导中心、从后勤分离并新成立的宿管中心、大学生服务中心等与学生管理紧密相联的部门统一归口学生处。减少了部门及职数，更主要的是缩短了“管距”，优化了管理结构，提升了机关服务效能。

二、结合市场规律，创新机制是人事制度改革的重点。

民办高职院校是市场经济下的“产物”，而市场最显著的特点就是“公平竞争”，市场规律归根到底就是竞争规律。因此，人事制度的改革必然要结合市场规律，引入竞争机制。人事制度改革核心内容一是用人制度，二是分配制度。结合市场规律，民办高职院校的用人制度改革就得建立市场竞争机制，即“按需设岗、公平竞争、择优聘用、目标管理、严格考核”；而分配制度改革就得建立基于能力与业绩的激励机制，即“破除职务身份制，建立绩效考核制”。

1．抓“三定”，强化岗位设置与管理。为了科学定编、合理定岗、准确定责，学院修订了《岗位设置与管理办法》。一是合理确定机构设置，理顺岗位管理体制，以教学和管理工作需要为基础，科学核定岗位；二是合理配置人力资源，优化人员结构，突出教师主体地位，科学调整员生比和师生比；三是分类管理，即根据各部门的不同职能、任务和性质，实行不同的管理办法；四是建立“总量控制、按需设岗、一岗一责、按责考核”的岗位管理机制。通过岗位“三定”，经过近三年的不断调整控制，真正达到了“合理优化、减员增效”的目的。

2．创新分配制度，建立基于岗位要求的薪资体系。人事制度改革最核心的深水区是薪资体系改革，为了充分利用民办高职院校用人机制优势，学院出台了《教职员岗位竞聘（晋级）实施办法》，建立了基于岗位要求的薪资体系。

一是薪资按岗位划分，“一岗一薪，岗变薪变”。全院岗位按工种分专业技术岗、管理岗及工勤岗三大类，按级别分初级、中级、副高、正高四级。其中专业技术岗又分专任教师岗、思政教师岗和实验技术岗。各大类再细分，全院共设48种岗位（不含工勤岗），根据不同岗位设置相应薪资，而且薪资向一线专任教师倾斜。

二是岗位公开竞聘，公平竞争，择优聘用。学院根据事业发展需求确定各部门、各系当年岗位职数，并制定48种岗位竞聘的能力及知识水平条件，面向校内外公开竞聘。岗位竞聘强调岗位能力和岗位知识水平，即不唯学历看能力，不唯职称看水平，不唯资历看业绩。真正做到了评聘分离，低职可高聘，高职也可低聘，从而建立起科学合理的岗位竞聘机制。

三是岗位履职考核，一岗一责，按责考核。学院规定，各岗位条件既是竞聘（薪资定、晋级）条件，也是任职期间考核的必要条件。岗聘到期，按本岗位条件及当年目标任务要求进行考核，合格者继续聘任本岗位，不合格根据情况降级或解聘，如果符合高一级岗位条件，则可申请参加高一级岗位竞聘。通过这种岗位期满考核的方式，建立了员工管理“能者上，庸者下；优者升，劣者汰”的淘汰机制，也打破了长期以来困惑薪资管理的“身份制、终身制”，建立了岗位管理正直意义上的“考核竞争的激励机制”。

3．建立分层分类的绩效立体考核体系。为了进一步激励部门、系创新开拓，不断进取发展，也为了进一步调动广大员工工作的积极性，学院制定了《绩效考核办法》。

一是预算总控、稳步推进。将过去的以个人考核为主的年终奖、学期奖等全校综合在一起，由暗到明，由“水下”到“水上”，作为全校绩效奖金总费用。

二是分类实施、逐级考核。全院分部门、系两大类进行绩效考核，建立相应的分类绩效考核办法。学院只考核到部门、系团队集体，绩效奖金也相应下发到部门、系团队集体，而部门、系再建立内部员工个人考核机制逐级考核。

三是目标引领、任务驱动。学院对各部门、系于学年初建立目标质量管理要求，布置具体工作任务，并于学年末对应考核。对部门主要从目标任务、常规管理、改革创新等三方面进行，但部门职责不一、任务不同，为了尽可能反应各部门实际工作开展情况，原则上“一部门一考核表”。而系之间可比性较强，主要从目标管理、教学科研、学生管理、行政管理等四方面进行评比。

通过分类逐级考核，各团队集体内共同奋斗，为本团队争创好的业绩，才可能从全校总的绩效奖金中获取更大的收益，这样，团队内必协同、团队间必竞争。

三、坚持以人为本，凝聚人心是人事制度改革的重要保证。

高校是人文精神传承的圣地，而民办高职院校的员工归宿感普遍欠缺，因此人事制度的改革顺利开展一定要坚持以人为本，凝聚人心。改革不仅要有利于学校事业发展、还要有利于员工的业务能力知识水平的提高和收入的增加、更要有利于学生的成才与成长。在人事制度改革过程中，主要从以下四方面坚持以人为本。

第一、尊重人的尊严、价值和需要。把人的智能、潜能和创造性放在第一位,激励人的责任感、成就感和事业心。

第二，充分民主，集思广益。制度改革的过程就是宣传发动、统一认识、充分听取意见、上下互动、反复论证的过程。

第三，处理好改革与稳定、创新与发展的关系。改革是对过去的一种扬弃，不应是简单的舍弃甚至全盘否定，要循序而渐进，稳步推行，方能保证改革的顺利开展；创新的目的是推进发展，因此创新的设计和过程都要小心谨慎，谋定而后动，才能凝聚人心，确保创新的成功。

总之，人事制度的改革敏感度高，涉及面广，难度较大，问题较多，稍有不慎就会激发矛盾。只有发动群众、全面分析、科学设计、周密组织、精心实施、以人为本，才能改革有保证，创新有成效，发展有保障。